Evropské portfolio rozebírá klíčové kompetence pracovníků s mládeží
Klíčové kompetence jsou důležitým pedagogickým pojmem už přes třicet let. Poslední dobou začínají být také v Česku velice skloňovaným termínem, a to zejména v souvislosti s novým školským Rámcovým vzdělávacím plánem (www.rvp.cz). Na knižním pultu naleznete publikace, které se klíčovým kompetencím věnují z hlediska žáků a studentů (Klíčové kompetence v základním vzdělávání, Výzkumný ústav pedagogický v Praze) nebo třeba zaměstnanců (Horst Belz: Klíčové kompetence a jejich rozvíjení, nakl. Portál). Během sympozia „Participace ve všech svých formách“ (Schengen 25. – 29. dubna 2007) bylo slavnostně pokřtěno Evropské portfolio pro vedoucí a pracovníky s mládeží, které téma klíčových kompetencí přenáší i do „naší“ sféry, tedy do oblasti sdružení pracujících s dětmi a s mladými lidmi, konkrétně na roli vedoucího.
Termín „klíčové kompetence“ se snaží vyjádřit vlastnosti, dovednosti, postoje a hodnoty, které jsou zásadní, důležité, tedy vlastně klíčové. Jedná se o termín velice komplexní a dynamický. „Mít určitou kompetenci znamená, že se člověk dokáže v určité situaci přiměřeně orientovat, provádět vhodné činnosti a zaujmout přínosný postoj.“
Základní otázky, na které se snaží zmíněné portfolio odpovědět, zní: Jaké vlastnosti, dovednosti, postoje a hodnoty by měl mít úspěšný vedoucí dětského či mládežnického kolektivu? Je role vedoucího pro 21. století našim sdružením jasná a zřetelná, nebo má být také podrobena nějaké podobné funkční analýze? Zkušenosti a výsledky týmu aktivních vedoucích z celé Evropy, kteří se v čele s Markem Taylorem podíleli na vzniku portfolia, mohou posloužit také nám při práci v našich organizacích a sdruženích.
Portfolio chce přimět jednotlivé vedoucí k tomu, aby se zamysleli nad vlastní rolí, nad svými zkušenostmi, slabými místy, a také přednostmi. Co je důležité, či dokonce nutné pro vedoucího při práci s mladými lidmi? Co umím? Co funguje a co ne? V čem bych se mohl zlepšit?
Odpovědi (ale i další otázky) se skrývají v následujících pěti výzvách:
– Být posilou mladým lidem
– Pomáhat rozvíjet jejich sebevzdělání
– Doprovázet mladé lidi při sebevzdělání v multikulturní oblasti
– Podílet se na rozvoji svého sdružení
– Zpětně zhodnotit vlastní práci
Každá z těchto obecných a vágně popsaných oblastí obsahuje konečně konkrétní kompetence:
Posilou mladým lidem je ten, kdo rozumí a pracuje se skupinou a její dynamikou; pracovat; 
řídí skupinu (facilitace); dokáže zaujmout a motivovat mladé lidi; je otevřený novým nápadům; zná svá emočně slabá místa a dokáže s nimi umí pracovat se zodpovědností a vlivem ve skupině mladých lidí; pracuje demokratickým způsobem podporujícím aktivní účast (participace); a konečně stylem své práce podporuje rovnost příležitostí. Ten, kdo pomáhá rozvíjet mladé lidi, by měl věnovat pozornost situacím, které to umožňují; měl by umět rozpoznat různé vzdělávací potřeby a styly mladých lidí; používat vhodné didaktické metody; vědět, kam odkázat mladé lidi, pokud právě nezná odpověď; vytvářet pozitivní prostředí založené na aktivní účasti, tvořivosti a zábavě; dokázat dát zpětnou vazbu.
Vzdělávacím procesem s multikulturní dimenzí při práci s mládeží prochází ten, kdo zkoumá vlastní kulturní zázemí a hodnoty; kdo si poradí s dvojznačnými situacemi; kdo dokáže principy interkulturního vzdělávání vysvětlit mladým lidem, a to jim srozumitelným způsobem; ten, kdo hovoří alespoň jedním cizím jazykem; kdo dokáže zorganizovat aktivity, do kterých se mohou zapojit mladí lidé z různého kulturního prostředí; ten, kdo při konfliktních situacích adekvátně zasáhne; kdo vidí evropskou dimenzi ve své práci; ten, kdo zná a zajímá se o situaci mladých lidí jinde v Evropě a ve světě.
Svému sdružení či organizaci pomáhá v rozvoji ten, kdo dokáže použít principy řízení projektu (project management); rozumí a dokáže v týmu hrát různé role; motivuje ostatní k aktivitě; rozvíjí spolupráci s dalšími organizacemi, institucemi apod.; pomáhá svému sdružení k tomu, aby bylo lepší; kdo zná národní politiku vůči mládeži a snaží se napomáhat jejímu zkvalitnění. Ten, kdo dokáže zpětně zhodnotit svou práci, by se měl vždy zajímat o názory mladých lidí; měl by umět najít informace a používat je; měl by používat také adekvátní vyhodnocovací metody a dále využívat jejích výsledky; měl by mít základní dovednosti, pokud jde o psaní zpráv a prezentací; měl by umět zapojit informační technologie do vyhodnocování; vědět, jak postupovat při zlepšování vlastní práce nebo činnosti sdružení; měl by znát aktuální výzkumy o mladých lidech a práci s mládeží a dokázat je použít v praxi.
Dlouhý, leč příliš schematický seznam kompetencí s sebou nese jistě několik problémů. Tak předně, seznam není vyčerpávající. Autoři sami vybízejí k adaptaci jejich návrhu na konkrétní situaci v zemi, v organizaci, v oddíle. Na druhou stranu vychází ze zkušeností bezmála stovky dobrých a aktivních vedoucích po celé Evropě. Některé kompetence se nám mohou zdát zbytečné nebo nesmyslně složité, některé třeba banální a nápadně snadné. Vždy se ale podle mě najde důvod zamyslet se nad tou kterou kompetencí a poctivě prozkoumat, zda je pro mě a můj oddíl skutečně nutná, na jaké úrovni ji využívám a jak ji mohu případně rozvíjet a zlepšovat.
Dále, takový seznam neříká, jak konkrétně naplnění kompetencí dosáhnout. Říká-li se tu něco o „adekvátních vyhodnocovacích metodách“, musíme mít možnost je znát či mít z čeho vybírat. Celé portfolio samo sebe chápe spíše jako úvod, začátek pro diskuzi u vás „doma“, kde začít svou práci či vzdělávání našich vedoucích systematicky zlepšovat nebo rozšiřovat.
Portfolio je ke stažení v pracovní verzi ve formátu pdf na stránkách Rady Evropy:
www.coe.int/T/E/Cultural_Co-operation/Source/Portfolio_final_eng2_boxed_4MB.pdf.
To, že je podobná funkční analýza či diskuze aktuální otázkou i v některých členských sdruženích ČRDM, dokazuje např. postupně se rozvíjející skautský Experiment 2007. Jedná se o pokus nového pojetí „vůdcovské zkoušky“, tj. základního skautského vzdělání vedoucích. Autoři postupují trochu jiným způsobem. Definují čtyři základní oblasti, ke kterým dodávají dlouhou, ale ještě neuzavřenou řadu možných dílčích kompetencí:
– osobnostní předpoklady
např. mít vizi svého osobního rozvoje; ochota přijímat zpětnou vazbu; vstřícné a přátelské chování; umět si hrát; mít vědomí odpovědnosti atd.
– organizační kompetence
např. respektovat zákony; umět správně rozdělit práci; vědět, jak zacházet s osobními údaji; umět předcházet konfliktním situacím atd.
– komunikační a manažerské kompetence
např. dlouhodobé budování autority; umět udržet přiměřenou kázeň; umět podporovat soudržnost skupiny; umět vyhledávat spolupracovníky; znát a vyvarovat se chyb při komunikaci atd.
– pedagogické kompetence
např. dokázat naučit své svěřence práci s informacemi; vědět, co je chci naučit, umět si to rozmyslet a uspořádat; umět vysvětlit; vědět, jak rozpoznat, že má dítě nějaký problém a vědět, jak mu s ním pomoci atd.
Pro budoucnost všech našich sdružení, a zejména pro (třeba i legislativní) uznání dobrovolné práce našich vedoucích jsou takové (zatím více méně teoretické) aktivity příslibem. Zatím jsou vítanou inspirací a příležitostí k reflexi nad naší vlastní prací.
Hrajeme roli vedoucích dobře?
